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TEST INICIAL.
Los tests de personalidad y las pruebas profesionales son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y observar su capacidad profesional.
Y, aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, los tests de personalidad y las pruebas constituyen un elemento de información muy útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.
Uno de los principales tipos de tests que se utilizan en selección son los tests de personalidad. Analizan el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos (extraversión /introversión; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesón o responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etcétera).
Los tests de personalidad pueden ser psicométricos, es decir, que proporcionen datos numéricos -por ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 en apertura mental-, o proyectivos -son los que aportan información que debe interpretar un profesional. Dos de los tests de personalidad más conocidos son el 16PF y el Big Five, pero cada vez hay menos consultoras que los utilicen. Algunas prefieren las pruebas grafológicas.
«Nosotros las utilizamos desde hace muchos años», explica Pilar Soldevila, socia-directiva de la consultora de recursos humanos Montaner & Asociados. «Los resultados de los análisis grafológicos son muy fiables. Además, permiten conocer rasgos del candidato que seria impensable detectar a través de un test».
[ Pruebas de aptitud ]
Los tests o las pruebas de aptitud miden las capacidades del candidato en aspectos como su competencia verbal, razonamiento numérico, coordinación visomotora, coordinación espacial, etcétera, y los resultados se comparan con los que han obtenido otras personas del perfil concreto que se está buscando para ver si se aproximan o alejan de ellos.
Algunos expertos utilizan tests de personalidad y de aptitudes en todos los procesos de selección, mientras que otros sólo los emplean para seleccionar candidatos a unos determinados puestos de trabajo.
«Los tests de personalidad son una herramienta que nos ayuda a minimizar el riesgo, pero no garantizan acertar el tiro. Eso nunca está del todo asegurado», explica Xavier Marín, director gerente de la consultora de recursos humanos Cruma.
«Nosotros pasamos siempre tests de personalidad para los puestos base, mientras que en las posiciones intermedias y directivas no los utilizamos, nos centramos sobre todo en las entrevistas por competencias, que nos permiten averiguar si la persona posee las cualidades y habilidades concretas que estamos buscando», explica Marín.
Lo más importante, asegura, es «analizar a fondo las características del puesto a cubrir» (funciones del cargo, conocimientos y experiencia que precisa, filosofía de la empresa, perfil de los futuros jefes y compañeros, etc.). A partir de toda esa información «hay que definir el perfil que deberá reunir del candidato y elegir las pruebas concretas que nos permitirán averiguar si es el profesional que buscamos».
Esas pruebas pueden ser de muchos tipos. Además de los tests de personalidad y los de aptitudes, es habitual que las consultoras de selección utilicen pruebas profesionales. Sirven para conocer en la práctica los conocimientos y las habilidades que posee la persona acerca del trabajo que deberá realizar.
Este tipo de pruebas pueden ser transversales, es decir, sobre idiomas, dominio de herramientas informáticas..., o bien específicas de un sector o actividad (contabilidad, marketing, producción, etc.).
[ Una prueba para cada perfil ]
En el caso de los puestos directivos, una de las pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado es el assessment center.
Antoni Piniés, responsable técnico del área de RR.HH. de la la consultora Auren en Barcelona, asegura que «es una de las más fiables», ya que consiste en simular una situación real o ficticia y observar cómo actúa la persona.
«En Auren, además de confiar en el assessment center, a la hora de seleccionar directivos utilizamos un software de evaluación de competencias on line que hemos desarrollado nosotros mismos a partir de la experiencia y validación de las competencias que poseen personas de éxito.
Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito», explica Piniés.
[ Afrontar pruebas y tests ]
Los tests no son exámenes para aprobar sino herramientas que los expertos en selección utilizan para medir nuestra idoneidad en relación a un determinado puesto de trabajo. Así que prepararlas sirve de bien poco. Además, casi todas las consultoras utilizan pruebas propias por lo que es inútil practicar con tests estándar.
Ante una prueba o test, lo mejor es:
- Leer bien los enunciados.
- Contestar con sinceridad.
- Si uno se encalla en una pregunta, pasar a la siguiente.
- Dejar los nervios en casa, los tests no son decisivos, lo que más cuenta es la entrevista.
© Laboris
5 RESPUESTAS AL MENSAJE
RE:TEST INICIAL.
Consejos para enfrentarte con el éxito al test psicotécnico
Consejos antes del examen:
- Ve relajado, descansado y sin problemas de sueño. Algo de nervios te mantendrá alerta, pero no la ansiedad excesiva.
- Las instrucciones son muy importantes, léelas atentamente. Normalmente las lee en voz alta algún miembro del tribunal, si algo no te queda claro, pregunta. Piensa que es mucho lo que te juegas en el examen como para cometer fallos por una comprensión incorrecta de las instrucciones. Asegúrate muy bien del tipo de marca que debes hacer para responder y para corregir si nos equivocamos de respuesta. Piensa que de estas normas depende la corrección del ejercicio, no pongas en la hoja de respuestas ninguna marca no establecida, ya que podría llevar a la anulación de tu examen. Lo más importante al hacer un psicotécnico, es leer con atención, si no sigues el orden ten mucho cuidado al marcar en la hoja de. Infórmate si los errores descuentan puntos.
¿Cómo hacer el examen?
- Una vez comenzado el examen, echa un vistazo rápido para ver el número de preguntas y como está repartido el temario y el psicotécnico, la proporción habitual es que dediques, en una hora, 20 minutos para el temario y 40 para los psicotécnicos.
- Responde primero a aquellas preguntas de las que estás seguro, si dudas ante una pregunta sáltatela y pasa a la siguiente. No te agobies ni empieces con que no te da tiempo, lo importante es contestar el mayor número de respuestas de forma correcta.
- Si las preguntas mal contestadas te restan puntuación, no caigas en la tentación de confiar en la suerte, la suerte no existe, siempre depende de lo que hacemos nosotros, tu resultado será más seguro si la dejas en blanco.
- Deja de mirar constantemente el reloj y no te preocupes tanto de lo que hacen los demás, acabar el primero no quiere decir ser el mejor.
- Confía en ti, has hecho todo lo que has podido, te va a salir bien. En todo caso no es el momento del examen el mejor para lamentarse. Evita los pensamientos negativos y céntrate en lo que estás haciendo.
- Si empiezas a ponerte nervioso porque crees que no te da tiempo: respira hondo y tranquilízate, piensa que lo único que te van a puntuar son las preguntas que contestes de forma correcta, a veces no se trata de contestar todo sino de hacerlo bien.
- Siempre tienes que dar la mejor respuesta, es decir, o la más completa o la más simplificada, no lo olvides sobre todo en los ejercicios de matemáticas. Si, por ejemplo, dos posibles respuestas correctas son ½ o 0,5, elige siempre 0,5.
- Confía en tu propia capacidad y sobre todo no te precipites, la norma básica a la hora de hacer un psicotécnico, es leer con atención.
RE:TEST INICIAL.
DE PSICOTECNICOS PARA REALIZAR EN PC HAY UN PROGRAMA EN EMULE DENOMINADO "ASKER" EN SU VERSION 2.2.
SERIA CUESTION DE PROBARLO Y VER SU VALIDEZ.
SUERTE Y SALUDOS.
RE:TEST INICIAL.
1.1. Pruebas Psicotécnicas
· De aptitud o eficiencia: Evalúan aptitudes que sin estar ligadas a un conocimiento concreto del puesto pueden contribuir a un buen rendimiento en el mismo. Aspectos como el razonamiento numérico o verbal aportan información muy valiosa para puestos como contable o comercial respectivamente.
· De personalidad: Informan sobre factores relacionados con la personalidad de los candidatos/as que influirán en su rendimiento laboral. Factores como la organización, el carácter o el nivel de extroversión de la persona pueden resultar fundamentales para el puesto.
La mejor manera de prepararte para estas pruebas psicotécnicas es familiarizándote con su funcionamiento. Existen actualmente publicaciones dedicadas al entrenamiento de este tipo de pruebas, sobre todo a los tests de inteligencia, razonamiento abstracto, aptitudes espaciales o numéricas...
En cuanto a los tests de personalidad, lo mejor es no intentar manipularlos para dar una determinada imagen, todos ellos cuentan con distintas escalas internas que evalúan el grado de sinceridad del candidato/a en sus respuestas y la coherencia entre las mismas. Además los factores fundamentales de tu personalidad se contrastaran en la fase de entrevista.
Los expertos recomiendan:
Controla tus nervios.
No te ayudarán a pasar la prueba y pueden hacer que des la impresión de ser una persona intranquila. Lo mejor es mostrar una actitud de confianza.
Sé sincero, pero véndete bien.
Los expertos recomiendan ser auténtico, ya que existen escalas para medir el grado de sinceridad.
Sé espontáneo.
En un test de personalidad, no pienses demasiado lo que vas a contestar. Si le das muchas vueltas y tardas una hora en hacer lo que otros terminan en media, pensarán que eres muy dubitativo.
Si ninguna de las alternativas que te ofrecen como respuesta corresponde con tu forma de ser, elige la que más se aproxime.
En los tests de aptitud, si no sabes una respuesta o tienes dudas, lo mejor es pasar a la pregunta siguiente y, una vez que hayas llegado al final, repasar las que has dejado.
Muchos especialistas recomiendan entrenamiento para familiarizarse con estas pruebas.
Por ejemplo, si desarrollas tu capacidad para el cálculo numérico, sabrás enfrentarte con éxito a un test de este tipo.
RE:TEST INICIAL.
Técnicamente, no, pero coloquialmente hablando, sí.
-----Mensaje original-----
De: FEDERICO MANUEL SUAREZ QUEVEDO. [mailto:FEDERICOSUAREZ@telefonica.net]
Enviado el: miércoles, 11 de abril de 2007 19:12
Para: Portal de Empleo
Asunto: TEST DE APTITUD.
ESTIMADOS SRES.:
¿SE PUEDEN CONSIDERAR, HABLANDO CLARO, DE PSICOTECNICOS?.
GRACIAS Y SALUDOS.
RE:TEST INICIAL.
Buenos días:
Dichos tests están aún en fase de desarrollo, por lo que no podemos precisarlo.
Un saludo
-----Mensaje original-----
De: FEDERICO MANUEL SUAREZ QUEVEDO. [mailto:FEDERICOSUAREZ@telefonica.net]
Enviado el: jueves, 12 de abril de 2007 22:13
Para: Portal de Empleo
Asunto: TEST INICIAL.
ESTIMADOS SRES.:
¿CONSISTIRA EN PRUEBAS QUE CONTENGAN:
Sinónimos.
Antónimos.
Frases incompletas.
Definiciones.
Frases desordenadas.
Rimado.
Palabras no relacionadas.
Fluidez verbal.
Ortografía.
Cálculo numérico.
Series de números, letras y figuras.
Dominó.
Razonamiento abstracto.
Aptitudes perceptivas.
Atención.
Etc.
GRACIAS Y SALUDOS.
Seguro que tienes mucho que decir, te estamos esperando.
